Mag. Katharina Braun -

Dass Manager immer häufiger vor dem Kadi stehen, ist nichts Neues- aber auch Mitarbeiter sehen sich öfter als früher mit dem Vorwurf einer Verfehlung konfrontiert. Was Unternehmen tun dürfen, um derlei aufzudecken. Und welche Grenzen für Kontrollmaßnahmen gelten.

Irgendwie ist es paradox. Während sich einerseits immer mehr Arbeitnehmer Sorgen um ihren Job machen, beklagen anderseits Unternehmer in Krisenzeiten häufig die Illoyalität von Mitarbeitern: Verstöße gegen Konkurrenzverbote, laxen Umgang mit Geschäftsgeheimnissen, ja sogar Diebstähle. Das bestätigt der Wiener Detektiv Bernhard Maier: „ Je prekärer die Arbeitsmarktsituation, umso niedriger ist offenbar die Hemmschwelle, Unrecht zu tun“, meint er.

„ Es scheint tatsächlich so, als würde die Kriminalität im Arbeitsumfeld zunehmen, vor allem im Bereich Datendiebstahl“, sagt auch Simone Liebmann – Slatin, Rechtsanwältin bei Baker & McKenzie. Auf die Krise führt sie das jedoch nicht zurück, eher auf wachsende technische Möglichkeiten, zu wenige interne Schutz – und Kontrollmechanismen und fehlendes Unrechtsbewusstsein. Laut der Wiener Rechtsanwältin Kristina Silberbauer könnte der Anstieg auch nur ein vermeintlicher sein – weil Unternehmen dafür mehr sensibilisiert sind als früher und durch Compliance Programme Verstöße eher aufgedeckt werden. Arbeitgebern rät sie, vor allem zu Themen wie Internetnutzung, Vertraulichkeit und Datensicherheit eindeutige Richtlinien (policies) zu erstellen.“ Diese sollten auch Teil des Arbeitsvertrages sein und bedürfen wiederholter Information und Schulung.“

Vor allem den Computer auf dem Schreibtisch samt den darauf gespeicherten Programmen und Daten nehmen Mitarbeiter oft als „ihnen gehörig“ und quasi als Teil ihrer Privatsphäre wahr. Wichtig sind hier klare Regeln, wie solche Betriebsmittel zu nutzen sind und welche Konsequenzen Verstöße haben. Dazu gehört auch Sensibilisierung für die Vertraulichkeit von Betriebsinterna.

Haftungsrisken.

Anhand von Compliance – Richtlinien können Schwachstellen im Unternehmen leichter erkannt und bekämpft werden. Das sei auch zur Vermeidung von Haftungsrisken für Unternehmen und Geschäftsleitung nötig, betont Liebmann-Slatin. Aber: Interne Ermittlungen sollten unbedingt in organisierter Form ablaufen, denn sie können auch eine unerwünschte Dynamik entfalten. Sollen Mitarbeiter befragt oder womöglich gar ein Detektiv eingeschaltet werden? All das müsse je nach Einzelfall und den unternehmensinternen Möglichkeiten entschieden werden. Und jedenfalls sollte vorab unter Einbindung der Geschäftsleitung – und nötigenfalls eine Anwalts – ein Untersuchungsplan aufgestellt werden.

 Nicht übers Ziel schießen. Der Überwachung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber sind klare Grenzen gesetzt. Ein No-go ist etwa die heimlich filmende Kamera. „ Eine Kontrolle der Arbeitnehmer durch Videoüberwachung ist als Grundrechtseingriff prinzipiell unzulässig“, sagt Ulrike Kargl, selbständige Rechtsanwältin aus Wien. Erlaubt sei allerdings die Überwachung des Arbeitsplatzes zu anderen Zwecken, zum Beispiel aus Sicherheitsgründen bei Bankschaltern, Kassen oder unfallgefährlichen Maschinen. Wesentlich dabei ist, dass es nicht um eine (Leistungs-)Kontrolle der Arbeitnehmer gehen darf. Generell gilt, dass Kontrollmaßnahmen die „ die Menschen berühren“, nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder, wenn es keinen solchen gibt, mit Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer erlaubt sind. Die Menschenwürde verletzende Maßnahmen sind immer verboten, selbst wenn der Betroffene sein Einverständnis gibt. Darüber hinaus gilt, so Liebmann – Slatin, generell der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Es muss immer das gelindste zur Verfügung stehende Mittel angewendet werden, und die im Einzelfall gewählte Maßnahme darf nur so weit gehen, wie es zur Erreichung des Ziels erforderlich ist. Sofern Videoüberwachung überhaupt erlaubt ist, gibt es dafür zusätzlich ein Formalerfordernis: Von Ausnahmen abgesehen, ist eine Meldung an die Datenschutzkommission nötig. „ Ein Verstoß dagegen kann empfindliche Geldstrafen nach sich ziehen“, so Kargl. Was allerdings Arbeitgeber nicht immer abschreckt: So mancher soll schon eine Verwaltungsstrafe in Kauf genommen haben, um einen unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden.

 In die Falle getappt.

 Nicht grundsätzlich verboten ist der Einsatz eines Detektivs, um Pflichtverstöße nachzuweisen. Dabei wird oft mit sogenannten „Legenden“ gearbeitet. Maier berichtet von einem Fall, in dem der Verdacht bestand, ein Mitarbeiter werke heimlich auch für die Konkurrenz. Der Detektiv sei als „ Kunde“ bei dem Mitbewerber vorstellig geworden, mit einer Story, die besagten Arbeitnehmer als idealen Betreuer für ihn erscheinen ließ- und prompt schnappte die Falle zu. Branchenkollege Peter Fürnweger nennt als weiteres Einsatzgebiet das Aufklären fingierter Diebstähle, zum Beispiel wenn aus Lkw angeblich immer wieder „ an der Autobahnratsstätte“ wertvolle Ware geklaut wird. Da helfe mitunter die Überwachung der Beladung des Wagens. Sogar Betriebsräte hätten bei ständigen internen Diebstählen schon den Einsatz von Detektiven angeregt, erzählt der Wiener Privatermittler Markus Schwaiger. Einig sind sich die Experten, dass Übeltäter auf frischer Tat ertappt werden sollten. Laut Silberbauer ist es „strategisch unklug“, bei Vorliegen eines Verdachts den Mitarbeiter schriftlich zur Stellungnahme binnen drei Tagen aufzufordern. Besser sei es, ihn in einem Gespräch mit dem Vorwurf zu konfrontieren.

 Erschüttertes Vertrauen.

 Schwere Verfehlungen, wie etwa Diebstahl, berechtigen zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Bereits der Versuch eines Diebstahls von Gütern mit relativ geringem Wert erschüttert grundsätzlich das Vertrauen in den Arbeitnehmer und mach die Weiterbeschäftigung unzumutbar. Dabei gibt es allerdings Grenzen, so Kargl: Nach der OGH – Rechtsprechung sei es etwa kein Entlassungsgrund, wenn ein Arbeiter fast wertlose Lebensmittelreste oder Obst und Gemüse, das zur Entsorgung vorgesehen war, „mitgehen lässt.“

 Der Arbeitgeber kann – muss aber nicht – gegen Übeltäter Strafanzeige erstatten. Häufig unterbleibt diese, und es wird stattdessen versucht, mit dem Arbeitnehmer rasche eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Nicht zuletzt deshalb, weil die rechtliche Prüfung, ob tatsächlich ein Straftatbestand vorliegt oder ob das Vertrauen – objektiv nachvollziehbar – erschüttert ist, oft alles andere als einfach ist. Will der Arbeitgeber jedoch das Dienstverhältnis einseitig und fristlos beenden, muss er rasch handeln: Sobald der Grund für die Entlassung bekannt ist, muss diese unverzüglich ausgesprochen werden“, so Kargl. Anderenfalls werde davon ausgegangen, „ dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber wohl nicht unzumutbar war.“ Vorschnell eine Entlassung aussprechen kann sich für den Arbeitgeber aber ebenfalls rächen: Stellt sie sich später als ungerechtfertigt heraus, drohen saftige Lohnnachforderungen.

 Andererseits kann der Arbeitgeber, wenn sich sein Vorwurf als berechtigt erweist, zusätzlich zur Entlassung auch Schadenersatzansprüche gegenüber dem (ehemaligen) Mitarbeiter geltend machen.

 Vorbeugen?

 Maier rät Arbeitgebern, die Vertrauenswürdigkeit von Mitarbeitern schon vor der Anstellung abzuklopfen („pre-employment screening“). Also etwa soziale Netzwerke zu durchforsten oder den Lebenslauf zumindest auf Plausibilität zu prüfen. Nicht selten komme es vor, dass Bewerber darin Tätigkeiten bei Unternehmen anführen, die in der angegeben Zeit in Konkurs und inaktiv waren.

 Solche Lügen sind nicht gerade eine vertrauensbildende Maßnahme. Es gibt aber auch Fragen, die Bewerber nicht wahrheitsgemäß beantworten müssen, etwa nach Familienplanung und Kinderwunsch. Das geht den Arbeitgeber schlicht nichts an.

 Autorin: Mag. Katharina Braun, veröffentlicht in „die Presse“ am 30.10.2012